חד משמעית לא! זכות ההתארגנות היא זכות חוקתית במדינת ישראל ששמורה לכל עובד ועובדת. בית המשפט קבע כי יש "אינטרס חברתי להגן על התארגנות ראשונית" וכי למעסיק אסור להתערב בהתאגדות עובדיו. יודגש כי בית הדין לעבודה עמד לא פעם על כללי המותר והאסור בהליך ההתארגנות והביע את נחרצותו באשר לחשיבות ההגנה על זכות העובדים להתאגד. הפרת זכויות העובדים בהקשר זה נושאת תג כספי גבוה ובשנים האחרונות בתי המשפט הטילו קנסות כספיים משמעותיים על מעסיקים שניסו לפגוע בהתארגנויות עובדים.

מלבד שכר מינימום שמתעדכן בחקיקה מידי זמן, אין חוק שקובע העלאות שכר לעובד. העלאת שכר ניתנת על בסיס הסכמי עבודה: הסכם עבודה אישי או הסכם עבודה קיבוצי. לכן, במקום עבודה בו אין הסכמי עבודה קיבוציים שבהם נקבעת הזכות לתוספות שכר, הרי שהעובד לגמרי תלוי בהסכמתו של המעסיק להעלות את שכרו. העלאת שכר היא לא זכות מוקנית בחוק ולכן העובדה שהעובד לא קיבל העלאת שכר במשך שנים רבות היא אמנם מתסכלת, אך היא לא בניגוד לחוק.

פנסיה תקציבית היא פנסיה המשולמת לעובד ישירות מתקציבו השוטף של המעסיק, במסגרתה ממשיך המעסיק לשלם לעובד קצבה לכל ימי חייו לאחר שיצא לגמלאות. במסגרת פנסיה תקציבית אין הפרשות שוטפות מצד העובד והמעביד. פנסיה צוברת לעומת זאת היא פנסיה התלויה בהפרשות הדדיות מצד העובד והמעביד, אלה מצטברות אצל גורם מבטח שלישי שהוא קרן פנסיה או קופת גמל או קופת ביטוח. עם יציאת העובד לגמלאות הוא מקבל מהגורם המבטח את קצבתו.

על פי חוק ותקנות עבודת נשים, ככל שעבדת אצל המעסיק במשך 6 חודשים לפחות לפני מועד כניסתך להריון, חייב מעסיקך, במהלך כל התקופה שבגינה את זכאית לתשלום דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי, להמשיך ולהפריש עבורך לפנסיה ולקרן ההשתלמות אליהן נהג להפריש עבורך, ערב יציאתך לחופשת לידה, בשיעורים ולפי שכר העבודה, כאילו הוספת לעבוד בתקופה זו. זאת, כשמנגד, גם את נדרשת לשלם, בעד התקופה האמורה, את התשלומים החלים עלייך לקרן הפנסיה ולקרן ההשתלמות (חלק העובד). לעומת זאת, במהלך תקופת החל"ת בה שהית, לא חלה על מעסיק, על פי חוק, חובה להפריש עבורך לפנסיה או לקרן השתלמות, אלא אם ההסכם שחל עלייך קובע אחרת.

במסגרת הסכם הגדלת ההפרשות הוגדלו שיעורי ההפרשה המינימליים לביטוח הפנסיוני שלך, כך שהוגדל הסכום שייצבר עבורך לגיל הפרישה בכמעט 6%, דבר שישפר באופן משמעותי את החיסכון הפנסיוני שלך ויעלה אותו באלפי שקלים. לפי הסכם הגדלת ההפרשות, שיעורי ההפקדה המינימליים לפנסיה גדלו בשתי פעימות לשיעורים הבאים: החל מיום 1.7.16 ועד ליום 31.12.2016 – תשלום המעסיק לרכיב תגמולים גדל לשיעור מינימלי של 6.25% משכר העובד; הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים גדל לשיעור מינימלי של5.75% משכר העובד; תשלום המעסיק לרכיב פיצויים לא יפחת מ- 6% משכר העובד ובכל מקרה לא יפחת מתשלום המעסיק לרכיב פיצויים עבור עובד קיים (כפי שהיה במועד ההגדלה). תשלום המעסיק לרכיב פיצויים גם לא יפחת, לעניין עובד חדש שבא עם פוליסה קיימת, משיעורי ההפקדה הנקובים בפוליסה לרכיב פיצויים. החל מיום 1.1.17 – תשלום המעסיק לרכיב תגמולים גדל לשיעור מינימלי של 6.5% משכר העובד; הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים גדל לשיעור מינימלי של 6% משכר העובד; תשלום המעסיק לרכיב פיצויים - לא יפחת מ- 6% משכר העובד ובכל מקרה לא יפחת מתשלום המעסיק לרכיב פיצויים עבור עובד קיים (כפי שהיה במועד ההגדלה). תשלום המעסיק לרכיב פיצויים גם לא יפחת, לעניין עובד חדש שבא עם פוליסה קיימת, משיעורי ההפקדה שנקובים בפוליסה לרכיב פיצויים.

התשובה היא כן. ההסכם החדש מחייב את המעסיק שלך אף לרכוש לך, מעצם היותך מבוטח בביטוח מנהלים, ביטוח למקרה של אובדן כושר עבודה, בשיעור הדרוש להבטחת 75% משכרך ולשאת בכל עלותו, ובתנאי שהעלות הכוללת של המעסיק לתגמולים ולביטוח אובדן כושר עבודה יחד לא יעלו על 7.5% ושיעור הפרשות המעסיק לחלק התגמולים לבדו לא יפחת מ- 5%.

לא, לאו דווקא. זה שצברת את שיעור הפנסיה המקסימלי בקרן הפנסיה הוותיקה לא בהכרח הופך את הפסקת ההפקדות לקרן הפנסיה הוותיקה בעניינך לכדאי. בטרם ביצוע כל פעולה ו/או הפסקת הפקדות לקרן פנסיה/קופת גמל, לבטח כשמדובר בשאלת הפסקת הפקדות לקרן פנסיה וותיקה, מומלץ לפנות לייעוץ פנסיוני אצל יועץ פנסיוני בעל רישיון שייבחן את כדאיות הפסקת הפקדות בעניינך לקרן הפנסיה הוותיקה, תוך המשך ההפקדות בגינך לקופה אחרת. יש שיקולים רבים שצריך לבחון בהקשר זה– מצב בריאותי, אפשרות לקבל ביטוח אובדן כושר עבודה חלופי הולם עד הגיעך לגיל קבלת קצבה, אפשרות לשיפור בשכר או להפחתתו אשר עשויים להשליך על גובה הפנסיה במועד הפרישה, וכיוצא בזה. שיקולים אלה שונים ומשתנים בין מבוטח אחד לשני ולכן גם עשויים להוביל למסקנות/תשובות שונות בייעוץ בין מבוטח אחד למשנהו.

עומדת לעובדים זכות לפרטיות במרחב האישי שלהם בעבודה. על כן, הצבת מצלמות נסתרות במרחב האישי של העובד עלולה להיחשב לעבירה פלילית. מעסיק יכול להשתמש במצלמות רק למטרות לגיטימיות למקום העבודה ובמידה שלא עולה על הנדרש. הצבת מצלמות נסתרות באזורים ציבוריים במקום העבודה יכולה להיחשב כמטרה לגיטימית, כך למשל לשם מניעת גניבות מלקוחות. במקרה כזה על המעסיק להודיע לעובדים על הצבתן ועל מיקומן. במקרים חריגים, בית הדין לעבודה קבע כי מעסיק יהיה רשאי להשתמש במצלמה נסתרת באזור פנימי שלא פתוח לקהל וזאת לזמן מוגבל ובאזור מוגבל, כאשר יש חשש מוחשי וממשי לפגיעה באינטרס של המעסיק (למשל: חשש ממשי שעובד גונב מקופת העסק).

המחוקק קבע, במספר חוקים, מצבים בהם אסור לפטר עובד, להלן עיקריהם: ראשית, חל איסור מפורש על פיטורי עובדים בשל חברותם בארגון עובדים או בוועד עובדים ובשל רצונם לפעול למען התארגנות עובדים במקום עבודתם או למען הקמת וועד עובדים. כמו כן, חל איסור על פיטורי עובדים תוך פגיעה בעיקרון שוויון (כגון פיטורים מחמת גזע, לאום, דת, מין). פיטורים שמקורם באפליה בין עובדים הנם פסולים. בנוסף, החוק אוסר על פיטורים (ללא היתר מיוחד ממשרד הכלכלה) של עובדת בהריון בשל הריונה ועובדת העובדת טיפולי פוריות. החוק אוסר לחלוטין על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה ו- 60 יום לאחריה. חל גם איסור על פיטורי עובד בתקופה בה הוא זכאי לדמי מחלה. בנוסף, אסורים פיטורין של עובד חושף שחיתויות או פיטורין של עובד בשל שירות מילואים או בתקופת שירות המילואים ו-30 יום לאחריהם.

עובדת שעבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה במשך שנה או יותר, זכאית לצאת לחופשת לידה של 26 שבועות, אך תקבל דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי בגין 15 שבועות בלבד. העובדת רשאית להאריך את חופשת הלידה ללא תשלום עד לפרק זמן השווה לרבע מהזמן שעבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנה מיום הלידה. בתקופת חופשת הלידה החוק אוסר להעסיק את היולדת.

עובד רשאי להיעדר מהעבודה בגין מחלת ילדתו (וכנ"ל ילדו) במקרים הבאים: א. עד 8 ימים בשנה על חשבון תקופת המחלה שנצברה לו - במקרה שטרם מלאו לילדה 16 שנים ובן זוגו עובד ולא נעדר מהעבודה מכוח אותה זכאות או שבן זוגו הוא עובד עצמאי שלא נעדר מעסקו בימי היעדרות העובד. ב. עד 16 ימים בשנה על חשבון תקופת המחלה שנצברה לו - במקרה שטרם מלאו לילדה 16 שנים והילדה נמצאת בהחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הוא הורה יחיד של הילדה. ג. עד 90 ימים בשנה על חשבון תקופת המחלה או על חשבון ימי החופשה שנצברו לו, לפי בחירת העובד - במקרה שטרם מלאו לילדה 18 שנים והילדה חולה במחלה קשה (למשל מחלה ממארת או מחלה שנדרש טיפול בדיאליזה), בתנאי שהעובד מועסק שנה לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. ד. עד 110 ימים בשנה על חשבון תקופת המחלה או על חשבון ימי החופשה שנצברו לו, לפי בחירת העובד - במקרה שטרם מלאו לילדה 18 שנים והילדה חולה במחלה קשה כנ"ל, בתנאי שהעובד מועסק שנה לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ובן הזוג עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח אותה זכאות או שהעובד הוא הורה עצמאי או שהילדה נמצאת בהחזקתו הבלעדית. ה. עד 18 ימים בשנה אם הילדה מוגדרת כאדם עם מוגבלות לצורך מתן סיוע אישי לילדה על חשבון תקופת המחלה או על חשבון ימי החופשה שנצברו לעובד, לפי בחירתו בתנאי שהעובד מועסק שנה לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. העובד זכאי לזקוף בשנה עד 18 ימים נוספים במקרה שלא היה אדם אחר שניצל את זכותו לזקיפת ימים נוספים לצורך מתן סיוע אישי לילדה המוגדרת כאדם עם מוגבלות אם התקיים אחד מ-4 התנאים הבאים: בן זוגו עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח אותה זכאות, בן זוגו הינו עובד עצמאי שלא נעדר מעסקו, העובד הוא הורה עצמאי, הילדה עם המוגבלות נמצאת בהחזקתו הבלעדית.

כן בנסיבות מסוימות. עובד זכאי להיעדר מעבודתו עד 7 ימים על חשבון תקופת ימי המחלה שצבר, על מנת ללוות את אשתו לטיפולים או בדיקות הקשורים להריון, וזאת במקרה שכרוך בטיפולים או בבדיקות סיכון לחיי האישה או העובר וכן במקרה שלא כרוך בהם סיכון לחיי האישה או העובר, אם האישה תלויה בעזרת בעלה בביצוע הבדיקות או הטיפולים. בנסיבות שהיעדרות הבעל מותרת, הוא מחויב למסור למעסיקו הודעה בהצהרה חתומה על ידו לפי הטופס שבתוספת לתקנות דמי מחלה (כללים בדבר היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג), תשס"א - 2000.

עובד שאשתו ילדה זכאי לצאת לחופשת לידה חלקית בתשלום במקומה, אבל רק בחלוף תום שישה שבועות מהלידה. כדי שיוכל לעשות זאת, האישה צריכה להסכים בכתב לוותר על זכותה להמשך חופשת הלידה ועליה לחזור לעבודה בתקופה זו. עובד המעוניין לצאת לחופשת לידה מחויב למסור למעסיקו הצהרה חתומה על ידו ועל ידי אשתו, 30 ימי עבודה לפחות לפני היום בו הוא מעוניין להתחיל את חופשת הלידה.